KEPEGAWAIAN

KEPEGAWAIAN

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Pekerjaan–pekerjaan dapat diibaratkan sebagai “jembatan penghubung antara karyawan dan organisasi. Lowongan-lowongan pekerjaan merupakan penyebab timbulnya kebutuhan organisasi akan sember daya manusia. Departemen personalia hendaknya membantu  organisasi untuk memperoleh dan memelihara satuan kerja yang diinginkan dalam kepegawaian. Berbicara tentang masalah kepegawaian berarti tidak terlepas dari ketenagakerjaan. Hal ini, dikarenakan pegawai juga tenaga kerja. Penggunaan istilah pegawai, pekerja, kepegawaian, dan ketenagakerjaan sudah tidak asing lagi, bahkan secara yuridis  istilah tersebut memiliki arti yang sama dalam kaitannya di suatu perusahaan dan istansi pemerintah.

Pada umumnya yang dimaksud dengan kepegawaian adalah segala hal mengenai kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan pegawai. Pegawai mrupakam tenaga kerja meusia, jasmaniah meupun rohaniah (mental dan fikiran), yang senantiasa dibutuhkan dan menjadi modal pokok dalam badabn usaha kerja sama mencapai tujuan tertentu (organisasi).

Menilik pengertian tersebut sudah sepantasnya antara pimpinan dengan bawahan harus terjalin hubungan baik. Namun, fenomena yang terjadi dewasa ini sungguh bertentangan. Mutasi yang dilakukan pejabat tinggi yang terlalu sering, menyebabkan para pegawai resah. Bahkan yang terbaru terjadi di Kabupaten Kendal, rangkaian mutasi pejabat yang sudah empat kali sejak masa pemerintahan Bupati Widya Kandi Susanti, dikhawatirkan akan mengganggu kinerja pejabat. Memang mutasi adalah wewenang sepenuhnya oleh bupati di suatu kabupaten, namun, ketika tidak diperhatikan dengan seksama, dapat menimbulkan pesimis pada para pegawai, mereka merasa terlalu singkat untuk dipindahtugaskan, sedangkan mereka harus beradaptasi dengan cepat, untuk segera melaksanakan tugasnya. Sangat mengkhawatirkan, ketika para pegawai menjadi pesimis dalam menerima kewenangan mutasi dari atasan, tanpa memperhatikan keinginan pegawai terlebih dahulu.

Setelah memperoleh data yang cukup lengkap mengenai kasus mutasi di Kabupaten Kendal, penulis tergerak untuk menulis sebuah makalah berdasarkan teori Pengantar Ilmu Administrasi. Diharapkan, makalah ini bisa menjadi masukan bagi penulis sendiri dan pembaca.

B.       Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas, permasalahan yang diangkat dalam makalah ini adalah:

1.        Apa pengertian administrasi dan administrasi kepegawaian?

2.        Apa saja unsur-unsur administrasi?

3.        Apa saja tujuan administrasi?

4.        Apa pengertian administrasi kepegawaian?

5.        Apa fungsi administrasi kepegawaian?

6.        Bagaimana mengoptimalkan kinerja pegawai?

7.        Bagaimana mengoptimalakan kepuasan kerja pegawai?

8.        Apa yang terjadi, jika komunikasi dalam suatu instansi pemerintah tidak berjalan lancar?

9.        Upaya apa saja yang ditempuh dalam menghadapi masalah kepegawaian?

C.    Tujuan Penulisan

1.        Menjelaskan administrasi dan administrasi kepegawaian

2.        Menjelaskan unsur-unsur administrasi.

3.        Menyebutkan tujuan administrasi.

4.        Menjelaskan pengertian administrasi kepegawaian.

5.        Menjelaskan fungsi administrasi kepegawaian.

6.        Memberikan gambaran bagaimana mengoptimalkan kinerja pegawai.

7.        Memberikan gambaran bagaimana mengoptimalkan kepuasan kerja

8.        Memberikan contoh kasus yang berkaitan dengan kepuasan kerja

9.        Memberikan alternatif pemecahan masalah.

KERANGKA PENULISAN

Apakah administrasi sudah berjalan dalam kasus ini?

Administrasi

Unsur administrasi

Kepegawaian sebagai unsur administrasi

Pegawai dan kepegawaian

Partisipasi kerja

Terpenuhinya kepuasan kerja

Mutasi pegawai oleh bupati kendal

Seringnya mutasi ganggu kinerja pegawai

Jalur mediasi

Belum tercapai hasil

BAB II

TEORI

A.      Pengertian Administrasi dan Administrasi Kepegawaian

Pengertian administrasi secara etimologis:

Administrasi = administration (Inggris)- Administrare – Adninistratio (noun) – Latin ; Administrtivus (adj) artinya : Suatu kata kerja yang berarti melayani, membantu, menunjang atau memenuhi.

Pengertian administrasi menurut beberapa ahli:

1.    Menurut Sondang P. Siagian (2002:2)

“Asministrsi adalah keseluruhan proses kerjasama antara dua orang atau lenih yang didasarkan atas rasionalitas tertentu untuk memcapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya”

2.    Menurut Miftah Thoha (1978:8)

“Administrasi adalah proses kegiatan pwnataann usaha kerja sama sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu”.

Administrasi kepegawaian dapat dirumuskan sebgai berikut:

a.    Sebagai Ilmu

Mempelajari segenap proses penggunaan tenaga manusia sejak penerimaan hingga pemberhentiannya.

b.    Sebagai proses

Proses penyelenggaraan politik kepegawaian atau programkerja yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia yang digunakan dala usaga kerja sama untuk mendapai tujuan tertentu.

c.    Sebagai fungsi

Mengatur dan mengurus penggunaan tenagan kerja manusia dalam suatu usaha kerja sama sekelompok mannusia untuk mencapai tujuan tertentu, yang meliputi kegiatan:

1.    Merumuskan tujuan, sasaran pokok kebijaksanaan politik

2.    Menyusun organisasi untuk menyeleggarakan pelaksanaan tujuab sasaran pokij atau kebijaksanaan politik itu.

d.   Sebagai Seni

Seni memilih pegawai baru serta menggunakan pegawai-pegawai lama dengan cara sedemikian rupa, sehingga dari segenap tenaga kerja manusia itu diperoleh hasil dan jasa yang maksimal baik mengenai jumlah maupun mutunya.

Administrasi Kepegawaian

Administrasi kepegawaian berkaitan dengan penggunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Pada umumnya yang dimaksud dengan kepegawaian adalah segala hal mengenai kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan pegawai. Pegawai merupakan tenaga kerja manusia. Jasmaniah maupun rohaniah (mental dan fikiran), yang senantiasa dibutuhkan dan menjadi salah satu modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan organisasi tertentu.

B.       Sistem Administrasi Kepegawaian                                

Sistem administrasi kepegawaian adalah bagian dari administrasi negara yang kebijaksanaannya ditentukan dari tujuan yang ingin dicapai. Pola kebijaksanaannya tergantung pada bentuk negara yang dianut suatu negara, apakah federal ataukah kesatuan. selain itu, kebijaksanaan dasar sistem adinistrasi kepegawaian di Negara kita mengacu pada Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

C.      Fungsi Teknis Administrasi Kepegawaian

Administrasi kepegawaian pada hakikatnya melakukan dua fungsi yaitu fungsi manajerial, dan fungsi operatif (teknis). Fungsi manajerial berkaitan dengan pekerjaan pikiran atau menggunakan pikiran (mental) meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian pegawai. Sedangkan fungsi operatif (teknis), berkaitan dengan kegiatan-kegiatan yang dilakukan dengan fisik, meliputi pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemensiunan pegawai.

D.      Unsur-unsur Administrasi

Unsur adalah bagian dari sesuatu kebulatan. Tidak ada unsur bukan berarti suatu akibat itu tidak ada. Akibat atau kejadian itu ada tetapi kurang sempurna. Unsur-unsur administrasi meliputi:

1.         Menurut The Liang Gie

Organisasi	Informasi	Material
Manajemen	Personalia	Relasi Publik
Komunikasi	Finansial

2.         Menurut Miftah Thoha

Organisasi	Kepegawaian	Tata Usaha
Manajemen	Keuangan	Perwakilan(humas)
Komunikasi	Perbekalan

Organisasi, manajemen dan komunikasi termasuk dalam unsur administrasi bersifat lebih luas. Imformasi, personalia, financial, material, dan relasi public termasuk administrasi bersifat sempit. Masing-masing sub konsep tersebut bersifat statis. Kenyataan di tempat kerja akan tanpak adanya unsur umum sebagai proses yang bersifat dinamis.

E.       Fungsi Umum Administrasi Kepegawaian

a.    Perencanaan Pegawai

Perencanaan pegawai dapat didefinisikan sebagai proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada. Perencanaan pegawai merupakan bagian penting dari dan sebagai kontributor pada proses perencanaan strategis karena membantu organisasi dalam menentukan sumber-sumber yang diperlukan dan membantu menentukan apa yang benar-benar dapat dicapai dengan sumber-sumber yang tersedia.

Perencanaan pegawai yang baik akan memperbaiki pemanfaatan pegawai, menyesuaikan aktivitas pegawai dan kebutuhan di masa depan secara efisien, meningkatkan efisiensi dalam merekrut pegawai baru serta melengkapi informasi tentang kepegawaian yang dapat membantu kegiatan kepegawaian dan unit organisasi lainnya. Melalui perencanaan dapat diketahui kekurangan dibanding kebutuhan sehingga dapat dilakukan perekrutan pegawai baru, promosi, dan transfer secara proaktif sehingga tidak mengganggu kegiatan organisasi.

Dalam membuat perencanaan pegawai perlu diperhatikan faktor internal dan eksternal organisasi. Di samping itu, perlu pula diperhatikan langkah-langkah yang harus ditempuh sebagaimana dikemukakan Miller Burack dan Maryann.

b.        Pengorganisasian Kepegawaian

Pengorganisasian adalah suatu langkah untuk menetapkan, menggolong-golongkan dan mengatur berbagai macam kegiatan yang dipandang perlu, penetapan tugas dan wewenang seseorang, pendelegasian wewenang dalam rangka untuk mencapai tujuan.

Pengorganisasian mengantarkan semua sumber dasar (manusia dan nonmanusia) ke dalam suatu pola tertentu sedemikian rupa sehingga orang-orang yang bekerja di dalamnya dapat bekerja sama secara berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu akibat dari pengorganisasian adalah terbentuknya struktur organisasi dan dalam struktur organisasi akan nampak bagaimana hubungan antara satu unit dengan unit lain. Dengan kata lain, struktur organisasi akan mempengaruhi aliran kerja, delegasi wewenang dan tanggung jawab, sistem kontrol dan pengendalian, serta arus perintah dan pertanggungjawaban.

Pengendalian Pegawai

Pengawasan sebagai bagian dari pengendalian merupakan proses pengukuran dan penilaian tingkat efektivitas kerja pegawai dan tingkat efisiensi penggunaan sarana kerja dalam memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Setiap kegiatan pengawasan memerlukan tolok ukur atau kriteria untuk mengukur tingkat keberhasilan dalam bekerja, yang dalam penilaian kinerja disebut standar pekerjaan.

Standar adalah suatu kriteria atau model baku yang akan diperbandingkan dengan hasil nyata. Banyak jenis standar yang dapat dipergunakan dalam pengendalian kegiatan-kegiatan kepegawaian. Dalam mengendalikan unit/bagian kepegawaian, pimpinan harus mampu menemukan butir-butir pengendalian strategis yang dapat dipantau berdasarkan penyimpangan.

c.       Pengarahan pegawai

Ada banyak teori dan keyakinan tentang apa yang memotivasi pegawai. Secara keseluruhan tidak ada kesepakatan tentang motivasi. Oleh karena itu, sangat sulit bagi organisasi untuk sampai pada kebijakan dan pendekatan yang akan memuaskan semua pegawai. Selain itu, bagi organisasi dalam skala apapun, membuat  analisis mendalam tentang apa yang mendalam tentang apa yang motivasi setiap pegawai adalah tidak praktis. Namun, setidaknya ada aturan-aturan praktis yang dapat diikuti untuk membantu memotivasi pegawai dan mengoptimalkan kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:

1.      Jelaskan kepada para pegawai apa yang dimaksud dengan kinerja efektif dan pastikan mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka

2.      Pastikan bahwa ada hubungan yang jelas antara kinerja dan penghargaan dan alangkah baiknnya hubungan tersebut dikomunikasikan dengan pegawai.

3.      Pastikan bahwa pegawai diberlakukan secara adil dan penilaian tentang kinerja adalah objektif.

4.      Bilamana mungkin kembangkan jenis-jenis penghargaan yang berbeda.

5.      Kembangkan semangat seluwes mungkin dalam lingkungan kerja dan kembangkan gaya manajemen yang mudah diserap dan mampu menyesuaikan dengan lingkungan.

6.      Kembangkan sebuah system manajemen yang tepat sasaran.

d.        Pengadaan Pegawai

Perencanaan dan Rekrutmen

Salah satu fungsi Kepegawaian adalah pengadaan pegawai. Dalam kegiatan pengadaan pegawai ini harus dilihat apakah ada formasi yang lowong, di samping itu perlu pula dilihat kebutuhan sumber daya manusia, banyaknya kebutuhan dan jenisnya pekerjaan. Setelah pasti ada formasi yang lowong, maka baru diadakan serangkaian kegiatan untuk menjaring pegawai yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing unit beserta kualifikasinya.

Sedangkan perekrutan merupakan proses penarikan sejumlah calon yang memiliki potensi untuk ditarik menjadi pegawai yang dilakukan melalui berbagai macam kegiatan. Perekrutan yang efektif secara konseptual memiliki beberapa hambatan yang dapat bersumber dari kebijakan organisasi maupun dari perencanaan sumber daya manusia. Dalam ketentuan perundang-undangan Kepegawaian Negara terdapat ketentuan yang mengatur formasi yaitu Peraturan Pemerintah No. 54 Tahun 2003 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil.

Dalam rangka menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan oleh suatu unit organisasi, harus ditetapkan oleh seorang pejabat yang berwenang dalam jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan, dengan tujuan agar unit organisasi itu mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan tepat pada waktunya.

Seleksi, Orientasi, dan Pengangkatan

Kegiatan seleksi tidak hanya merupakan proses pemilihan pegawai dari sekian banyak pelamar yang dijaring melalui proses perekrutan, tetapi juga proses pemilihan calon pegawai terhadap organisasi yang akan dimasuki. Pegawai yang telah lolos seleksi akan diprioritaskan untuk mengikuti kegiatan orientasi sebelum yang bersangkutan ditempatkan dan mulai bekerja. Orientasi sangat penting terutama bagi pegawai baru. Hal ini dikarenakan apa yang diperoleh pertama kali seseorang memasuki dunia kerja akan berkesan lama, dan ini akan mempengaruhi pegawai tersebut.

Kinerja dan penilaian pegawai

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kenerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secarra kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksaakan tugasnya sesuaio dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun factor yang mempengaruhi kenerja yakni: factor kemampuan dan factor motivasi. McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu: pertama, memiliki tanggung jawab pribadi tinggi. Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi untuk tujuannya. Kelima, memanfaarkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. Keenam, mencari kesempatan untuk meralisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Orientasi merupakan upaya untuk mensosialisasikan nilai-nilai organisasi, pekerjaan, dan rekan-rekan pada pegawai baru, yang dilakukan melalui sebuah program formal maupun informal. Bagi pegawai lama yang akan menduduki jabatan baru, orientasi juga perlu. Mereka dapat belajar terlebih dahulu tanggung jawab yang akan dikerjakannya.

F.     Mengoptimalkan kinerja pegawai

Sumber:

      Semarang Metro

      08 Februari 2011

Mutasi Terus Menerus Ganggu Kinerja Pegawai

KENDAL-Rangkaian mutasi pejabat yang sudah empat kali sejak masa pemerintahan Bupati Widya Kandi Susanti, dikhawatirkan akan mengganggu kinerja pejabat. Seperti disampaikan Kartiko Nursapto, anggota Komisi A DPRD Kabupaten Kendal ketika dihubungi kemarin. Menurutnya, meski proses penempatan dan mutasi pejabat merupakan hak preogratif Bupati, namun pihaknya cukup prihatin dengan terjadinya rangkaian mutasi hingga empat kali di awal periode pemerintahan Bupati Widya Kandi Susanti.

Seringnya Bupati melakukan mutasi, bisa membuat kosentrasi pejabat terganggu. Hal itu karena banyak pejabat yang khawatir atau pun waswas jika sewaktu-waktu akan dipindah. ”Dipungkiri atau tidak, kebijakan mutasi tentu membuat kekhawatiran tersendiri bagi pejabat. Hal itu akan mengganggu kosentrasi, khususnya dalam melaksanakan tugas serta memberikan pelayanan kepada masyarakat,” katanya.

Dirinya hanya berharap orang-orang yang dipilih bupati untuk menempati jabatan baru bisa segera menyesuaikan diri, bekerja dengan baik dan mengemban kepercayaan Bupati dan masyarakat. Lebih bagus lagi, katanya, mereka bisa menunjukkan kinerja yang nyata dengan memegang teguh profesionalisme kerja.

Anik Kasiyani, Ketua DPRD Kendal menegaskan, mutasi jabatan adalah kewenangan kepala daerah. Hal itu menurutnya merupakan sesuatu yang wajar sesuai kebutuhan dan penyegaran organisasi.
”Yang diperlukan adalah dilakukan secara propopsional, juga profesional dalam arti tidak melakukan politik terhadap birokrasi. Pertimbangan tersebut perlu dilakukan agar birokrat mendapatkan waktu dan kesempatan yang cukup untuk meniti karier dan meningkatkan kompetensi serta profesionalitas,” paparnya.
263Pejabat.

Seperti telah diketahui, sejak dilantik sekitar pertengahan Agustus 2010 lalu, Bupati Kendal, Widya Kandi Susanti tercatat sudah melantik dan memutasi pejabat sebanyak empat kali tahapan. Total pejabat yang dimutasi, bahkan mencapai 263 orang. Angka ini tergolong banyak, apalagi hampir di seluruh dinas serta bagian sudah pernah dilakukan perombakan kedudukan jabatan.

Widya Kandi telah melakukan perombakan dan mutasi sejak sebulan usai dilantik Agustus lalu. Tepatnya Kamis (30/9) tahun 2010, 12 pejabat dimutasi dari jabatannya. Pejabat struktural yang dilantik saat itu, terdiri dari pejabat ekselon II B (3 orang), eselon III A (5 orang), eselon III B (1 orang), eselon IV A (2 orang) serta eselon IV B (1 orang). Selang sebulan, tepatnya hari Jumat (15/10) Bupati Kendal kembali melakukan perombakan struktur bawahannya. Mutasi kali ini meliputi 89 pejabat, terdiri dari tiga orang pejabat eselon II B, IIIA (20 orang), IIIB (12 orang) dan IVA (54 orang). Pelantikan tersebut merupakan tahap kedua pasca pelantikannya sebagai Bupati Kendal pada tanggal 23 Agustus.

Senin (15/11), Bupati kembali melantik 99 pejabat struktural dan satu direktur umum BPR. Sebanyak 30 pejabat eselon III dan 69 pajabat eselon IV serta seorang Direktur Umum BPR Kendali Artha digeser ke posisi yang baru. Dan terakhir Jumat (4/2), sebanyak 62 pejabat dari berbagai eselon dipromosikan dalam rangkaian mutasi tahap keempat Pemkab Kendal.

Dr Hj Widya Kandi Susanti MM mengatakan, mutasi pejabat di kalangan birokrasi merupakan hak preogratif bupati. ”Mutasi dilakukan guna penyegaran dan penyesuaian dengan kebutuhan. Penempatan pejabat juga dilakukan secara profesional. Rolling jabatan kami harapkan bisa diartikan sebagai sesuatu yang wajar. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan prestasi dan kinerja,” ujar Bupati.(H71-14)

Penyelesaian:

Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan). Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain.

Menurut Alex S Nitisemito (1982:132) pengertian mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar.

Selanjutnya H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 102) menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan ) tersebut.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 247) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih berkembang.

Mutasi tidak terlepas dari alasan untuk mengurangi rasa bosan pegawai kepada pekerjaan serta meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, selain itu untuk memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing-masing dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau didasarkan atas hubungan baik antara atasan dengan bawahan.

Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif dan didasarkan atas indeks prestasi yang dicapai oleh karyawan mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para karyawan negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya.

Semangat kerja pegawai juga dapat menurun apabila pihak atasan tidak memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal ini akan menurunkan semangat kerja para pegawai. Indikator dari turunnya semangat kerja antara lain rendahnya produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, gaji rendah, dan lain-lain. Dengan demikian pastilah akan mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi.

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Administrasi kepegawaian berkaitan dengan penggunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, dalam kegiatan belajar ini telah dikemukakan beberapa pendapat para ahli tentang pengertian, ruang lingkup, dan fungsi/aktivitas kepegawaian.

Mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar (Alex S Nitisemito (1982:132). Selanjutnya H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 102) menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisasi. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 247) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa, mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih berkembang.

B.     Saran

1.         Diharapkan kepegawaian mampu memberikan kesadaran kepada pegawai apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana agar pekerjaan dilaksanakan sebaik-baiknya.

2.         Diharapkan kepegawaian mampu menilai baik tidaknya cara-cara penerimaan dan pengujian calon-calon pegawai.

3.         Diharapkan dengan adanya mutasi dapat menempatkan pegawai sesuai dengan kompetennya masing-masing.

DAFTAR PUSTAKA

Hani Handoko, T.1989. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

http://suaramerdeka.com/v1/index.php/read/news/2009/10/19/38417

http://suaramerdeka.com/v1/index.php/read/cetak/2011/02/08/136382/Mutasi-Terus-Menerus-Ganggu-Kinerja-Pegawai